Sua empresa tem uma cultura inclusiva ou excludente? Nascente tema tem ganhado mais relevância no mercado à medida que as gerações mais novas (millenials e gen. z) transformam os valores sociais.
A prova disso é que 64% dos colaboradores afirmam que a empresa em que trabalham têm políticas de D&I, segundo uma pesquisa realizada pela ABRH junto com a FGV e Cris Kerr, CEO da CKZ Pluralidade.
No entanto, somente 18% dizem que as organizações têm planos de sucessão focados em grupos minorizados.
Por isso, fizemos um guia completo para que você entenda tudo a saudação da inclusão na cultura organizacional e saiba uma vez que edificar uma estratégia de implementação.
Neste cláusula, você vai ver:
O que significa ter uma cultura inclusiva?
Uma cultura inclusiva é sinônimo de saudação à flutuação social. É fazer a sua secção para reparar injustiças, ou seja, é um símbolo de responsabilidade social corporativa.
Uma organização inclusiva têm, na sua equipe, pessoas:
- LGBTQIA+;
- negras, asiáticas, indígenas e de outras culturas;
- com mais de 50 anos;
- com deficiências físicas ou invisíveis;
- de todos os gêneros;
- adeptas de diferentes religiões;
- etc.
Mas, ter um time diverso não significa que todas as pessoas estão incluídas. Para que isso aconteça é necessário que a empresa tenha uma postura ativa: ouça todas as pessoas, entenda suas necessidades e faça o verosímil para que elas sejam atendidas.
Segundo Ana Bavon, CEO da C4 Cultura Inclusiva: “cultura inclusiva é prometer que as diversidades da sua organização gerem valor a partir de suas narrativas singulares.”
Veja a diferença entre flutuação e inclusão neste cláusula!
Por que sua empresa deve incluir mais pessoas?
Em primeiro lugar, para se manter no mercado. Segundo o cláusula da Ana Bavon na Forbes, estamos na era do novo capitalismo. Isso significa que D&I não é mais só uma estratégia de gestão de pessoas, mas já faz secção das decisões de negócio da subida liderança. Ou, pelo menos, deveria fazer.
Segundo material restrito da consultoria de flutuação Iden Lab, empresas mais diversas e inclusivas:
- Conquistam 1,4x mais receita;
- Têm 70% mais possibilidades de conquistarem novos mercados;
- Com flutuação étnica, tem 35% mais chances de obter receita supra da média.
Uma empresa em que as lideranças são homens, brancos, sem deficiência e cisgnêneros não é uma empresa inclusiva. Ela é uma empresa excludente. E, uma vez que a grande maioria das empresas é assim, você pode imaginar quanto ainda há para ser feito.
Ou por outra, é uma questão de responsabilidade social. O Brasil coleciona estatísticas horríveis em relação a grupos minorizados.
Algumas são:
Pessoas trans: 90% das pessoas transsexuais já teve que se prostituir para sobreviver, sua expectativa de vida é de 35 anos e somos o país que mais mata pessoas trans no mundo. (Manancial: Antra – Associação Pátrio de Travestis e Transexuais)
Pessoas com deficiência: somente 26,5% está no mercado de trabalho, o que mostra que nem a Lei de cotas 8.213/91 está sendo respeitada e sua sobrevivência encontra-se seriamente comprometida.
Ou por outra, o nível de analfabetismo é 5 vezes maior do que o de pessoas sem deficiência. (Fontes: IBGE e Pnad Contínua)
Pessoas negras: são mais 60% dos desempregados e somente 29% estão em cargos de direção, apesar de pretos e pardos serem 56% da população brasileira. (Fontes: Pnad Contínua e OIT)
Quais os benefícios de ter uma cultura mais inclusiva?
Um dos maiores enganos das organizações é entender o investimento em D&I uma vez que um gasto extra e supérfluo.
É por isso que 85% das empresas dizem se importar com uma cultura mais inclusiva, mas, na prática, só 5% realizam qualquer tipo de estratégia neste sentido – segundo um relatório da PwC de 2023.
Mas a verdade é que quem perde são as próprias empresas. Veja só uma vez que flutuação e inclusão podem aumentar os resultados sua empresa!
Maior riqueza de talentos, perspectivas e experiências
Isso pode levar a uma maior originalidade e inovação, pois diferentes pontos de vista e bagagens culturais podem gerar novas ideias e soluções.
Ou por outra, uma cultura inclusiva pode ajudar a atrair e reter os melhores talentos, pois os funcionários são mais propensos a se sentir valorizados e respeitados em um envolvente que celebra a flutuação.
Empresa com reputação melhor
Os consumidores estão cada vez mais conscientes das práticas de flutuação e inclusão das empresas e muitos preferem concordar empresas que demonstram compromisso com esses valores. Uma cultura inclusiva pode ajudar a edificar uma marca mais poderoso e a formar uma conexão mais profunda com os clientes.
Impacto positivo na tomada de decisões
Um envolvente de trabalho diversificado e inclusivo pode levar a uma maior variedade de opiniões e ideias, o que pode resultar em melhores decisões de negócios. Uma cultura inclusiva também pode promover um maior entendimento e saudação entre os funcionários, o que pode levar a um envolvente de trabalho mais harmonioso e produtivo.
Clima organizacional mais saudável
Não existe D&I sem saúde mental e vice-versa. Infelizmente, muitas empresas adotaram uma postura nos últimos anos de escolher entre uma e outra, segundo o relatório de Tendências de Gestão de Pessoas 2022, da GPTW global.
Isso acontece quando as organizações estão mais preocupadas em seguir a voga do momento para permanecer muito no mercado, mas acabam usando os colaboradores para isso. Ou seja, não estão de veste preocupadas com eles. Tampouco fazendo um trabalho sério, profundo, seguro e infindável.
Mas, quando isso acontece, é visível que o envolvente de trabalho melhora para todos. Os funcionários têm mais saúde mental uma vez que se sentem incluídos numa empresa equânime e a empresa colhe os benefícios de mais engajamento e produtividade no trabalho.
Ou seja, um ganha-ganha muito valioso!
Uma vez que implementar uma cultura inclusiva?
“Pluralidade é invitar para a sarau. Inclusão é invocar para dançar”. Essa frase é uma das mais conhecidas quando falamos em cultura inclusiva e deixa muito clara a diferença entre uma e outra.
Mas, uma vez que edificar isso de maneira sólida e realmente transformadora? É o que você vai ver a seguir.
Ações afirmativas
As cotas nas universidades são um exemplo de ação afirmativa muito divulgado. No envolvente corporativo, as vagas afirmativas começaram a lucrar força: vagas para mulheres, para pessoas negras, para pessoas com deficiência, etc.
Mas, antes de fazer isso, é importante que você saiba o por quê isso é importante. O veste é que gerar oportunidades iguais para pessoas que estão em níveis de desigualdade diferentes na sociedade só mantém a mesma desigualdade.
Assim, para fabricar esta justiça, é preciso fabricar mais incentivos para uns do que para outros. Aí, sim, estamos falando de uma cultura que pensa em todos e em cada um, separadamente.
Quando vemos o tamanho da desigualdade em vagas de liderança, por exemplo, é notório o impacto que uma ação afirmativa teria para promover pessoas internamente. Mas, para que isso seja viável, precisa partir dos profissionais C-level ou.
Letramento de lideranças
Iniciativas educacionais para conscientização das pessoas sobre cada um dos marcadores sociais, citados no prelúdios deste texto, são fundamentais.
Entender que frase de gênero e gênero são coisas diferentes nos faz ver que mulheres não precisam ser femininas. E que mulheres que não performam feminilidade – tem cabelo “joãozinho”, usam roupas largas, tênis, etc. – não são necessariamente lésbicas.
E existem tantas coisas para saber que é impossível que as lideranças saibam uma vez que mourejar com os liderados sem que passem por um treinamento longo de flutuação, inclusão e justiça.
Combate a preconceitos institucionais
Você já deve ter ouvido falar sobre machismo estrutural, racismo estrutural e outros, não é? Esses preconceitos são definidos assim justamente porque são mantidos pela estrutura da sociedade uma vez que um todo ou ambientes sociais internos à sociedade, uma vez que empresas.
Veja só: o racismo estrutural, por exemplo, existe quando pessoas brancos que ocupam os mesmos cargos e têm os mesmos benefícios que pessoas pretas ganham 64% a mais do que elas – segundo dados da pesquisa do IBGE, Síntese de Indicadores Sociais de 2023.
O primeiro passo, diante dessas e de outras situações parecidas, é encetar a investigar quais são os traços de preconceitos estruturais na empresa. Ou seja, fabricar um raio-x do que precisa ser transformado.
Diagnóstico interno
Falando em raio-x, entender uma vez que a população interna está alocada em relação aos marcadores sociais é fundamental para práticas efetivas.
A assertividade de qualquer programa que vise tornar a cultura mais próxima dos princípios de D&i requer saber de maneira mais próxima os colaboradores.
Desenvolver pesquisas é fundamental. Mas, quando estas pesquisas são feitas pelo RH da própria empresa, acaba gerando suspeição e pânico por retaliação por secção do time. Assim, o ideal é que você possa recontar com uma empresa especializada e que garantirá o anonimato das respostas.
Rodas de conversa
Nascente tipo de iniciativa é extremamente importante para a conscientização não só das lideranças, mas de todos os outros colaboradores. Pode ser um momento bastante animador para pessoas de grupos minoritários.
Tanto que pode ser interessante, ao lado das rodas de conversa, desenvolver comitês de flutuação para que os colaboradores destes grupos tenham o lugar de fala. Ou seja, tenham suas vozes ouvidas ao invés de serem silenciados – uma vez que normalmente acontece.
Qual a relação entre uma cultura mais inclusiva e a segurança psicológica?
A segurança psicológica é imprescindível para a construção de uma cultura inclusiva nas empresas. Finalmente, uma vez que já foi dito, não basta oferecer vagas para grupos minoritários. É preciso trabalhar ativamente para que eles tenham suas necessidades atendidas e, assim, possam se manter na empresa.
Para uma pessoa com deficiência física que não tem banheiros acessíveis, por exemplo, é impossível manter-se no missão. O mesmo vale para uma pessoa trans que é chamada, dia depois dia, pelo nome da certificado ao invés do seu nome social.
E é justamente através de um diálogo com colegas e líderes, onde estas pessoas podem se sentir segura, que torna-se verosímil prometer o que ela precisa. Vale expressar, inclusive, que isso é uma construção diária.
As tais necessidades podem ser físicas, psicológicas e sociais. Logo, não é um processo simples. Mas é plenamente verosímil.
Principalmente se a sua empresa puder recontar com uma perito em saúde mental corporativa, uma vez que a Vittude!
Somos a empresa líder do mercado e já impactamos mais de 650 milénio vidas através de parcerias com grandes empresas, uma vez que Vivo, Ambev, L’Oréal Brasil, grupo Farmacêutico, entre outras.
Converse com um dos nossos especialistas e veja uma vez que podemos te ajudar a implementar uma estratégia assertiva para tornar a cultura da sua empresa mais inclusiva!
